Anasayfa / Kaynak / İş Güvencesi

İş Güvencesi

Taner IŞIK, Konuk Yazar.

İş güvencesi çalışma hayatının en önemli konularından birini oluşturmaktadır. İş hukukunun temel amaçlarından birisi işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin sürekliliğini sağlayarak, bu ilişkinin varlığını korumak ve işçinin iş güvencesini sağlamaktır. İş güvencesi, temel bir insan hakkı olan çalışma hakkını (Anayasa m. 49) fonksiyonel kılan, bu hakkın gerçekleşmesini olanaklı hale getiren unsurdur. Çalışma hakkı, herkesin yeteneklerine uygun, insanca yaşamasına yetecek ücretle ve uygun çalışma koşulları ile çalışabileceği bir iş sahibi olmakla başlar. İş güvencesi işçinin iş sözleşmesinin, haksız ve keyfi feshe karşı korunmasıdır. [1]

İş güvencesi konusu, işçi, işveren ve toplum çıkarları arasındaki karşılıklı ilişkiler arasında çizilecek sınırlar ile yakından ilgilidir. İşçinin işini koruması hakkının tanınması hem işçi hem de toplum çıkarları açısından gereklidir. Sosyal devlet ilkesi çerçevesinde işçi çıkarmadaki serbestliğin sınırlandırılması gerektiği kuşkusuz olmakla birlikte, sınırların konulmasında durumun işveren açısından da değerlendirilmesi zorunludur.[2]

Bu açıdan incelendiğinde iş güvencesi işçi ile işveren arasındaki ilişkinin her ne şekilde olursa olsun devam edeceği anlamına gelmeyecektir. İşçi -işveren ilişkisinin her ne suretle olursa olsun sürdürülmesi teşebbüs hürriyetine ve işletmecilik anlayışına aykırılık teşkil eder. Söz konusu değerlendirme ışığında iş güvencesini; işveren ile işçi arasındaki ilişkilerin dengelenmesi ve keyfi iş ilişkisine son verilmesi halinde işçi lehine bir takım tazminatlar öngörülmek suretiyle feshin olumsuz sonuçlarının bertaraf edilmesinin sağlanması olarak tanımlamaka mümkündür.

Çalışma hayatımızda 4773 sayılı kanuna kadar olan dönemde dar anlamda iş güvencesini düzenleyen tek kanun 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 30 uncu maddesidir. Anılan madde uyarınca, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerinin feshinde haklı bir sebebin varlığının olması ve açıkça belirtilmesi gerektiği yönünde düzenleme getirilmiştir.

Gerek işçi –işveren ilişkisini düzenleyen ilk kanun olan 3008 sayılı İş Kanunu, gerekse 1475 sayılı İş Kanunu işverenlere, belirli bir süre önce bildirimde bulunmak koşulu ile belirsiz süreli bir iş sözleşmesini feshetme serbestisini tanımaktadır. Söz konusu uygulamaların işçi aleyhine yarattığı sonuçları önlemek amacı ile 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile işçinin feshe karşı korunmasını öngören düzenlemelere gidilmiştir.

İş Güvencesinin Kapsamıİş güvencesi kapsamına giren iş ilişkilerine 4857 sayılı kanunun 18 ve devamındaki maddeler uygulanır (18,19, 20, 21). İş güvencesi dışında kalan işçilerin iş sözleşmeleri geçerli bir nedenin varlığı aranmaksızın feshedilebilecek, bu kişiler fesih hakkının kötüye kullanıldığını ileri sürerek kötü niyet tazminatı isteyebileceklerdir (İK 17/6). Güvence kapsamında olanlar için kötü niyet tazminatı yerine, kanunda geçersiz feshin sonuçlarını düzenleyen hükümler uygulanacaktır. İş güvencesinin uygulanabilmesi çeşitli koşullara bağlanmıştır.

İş Kanunu ve Basın İş Kanununa Tabi Olmak

İş Kanununun iş güvencesine ilişkin hükümleri 4857 sayılı İş Kanununa tabi olan çalışanlar ile 4773 sayılı Kanunla değiştirilen, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkındaki Kanunun 6. maddesinde yer verilen “İş Kanununun 18, 19, 20, 21 ve 29. maddesi hükümleri kıyas yolu ile uygulanır” hükmü gereğince gazetecilere uygulanır (İK 116). Deniz İş Kanununa tabi çalışanlar ile İş Kanununun 4. maddesinde yer verilen ve İş Kanunu kapsamı dışında bırakılan iş ilişkilerinde iş güvencesine ilişkin hükümler uygulanmamaktadır.

İşyerinde Otuz ve Daha Fazla İşçi Çalıştırılması

İş Kanununun 18. maddesinde iş güvencesi hükümlerinin otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde uygulanabileceğine yer verilmiştir. Ayrıca kanunun 4. Maddesi gereğince, elliden az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerde çalışanlar için iş kanunu hükümleri uygulanmayacağından, otuzdan fazla işçi çalıştırılsa dahi bu işyerlerinde çalışanlar için iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır.Ülkemizdeki işletmelerin yapısı dikkate alınarak önemli ölçüde işçinin iş güvencesi kapsamı dışında kalması nedeniyle, otuz işçi ölçütüne ilişkin Anayasa Mahkemesi nezdinde iptal davası açılmışsa da, iptal istemi yerinde bulunmayarak kabul edilmemiştir.[3]

Kanunun 18. maddesi otuz ölçütünün belirlenmesinde aynı işkolundaki diğer işyerleri ve işyerlerinde çalıştırılan işçi sayısının toplamının dikkate alınması gerektiğini hükme bağlamıştır. Ayrıca söz konusu iş yerlerinin aynı il içerisinde yer alması koşulu aranmamış, aynı işkolunda olmalarını yeterli bulmuştur.Otuz işçinin saptanmasında belirli veya belirsiz süreli, tam ya da kısmi süreli iş akdi ile çalışanlar, 2495 Sayılı Kanuna göre çalıştırılan güvenlik görevlileri, mevsimlik işçiler, hastalık, izin vb nedenler ile iş akdi askıda olanlar da dikkate alınacaktır. İşçi olarak nitelendirilmeyen çırak ve stajyerler ile alt işveren sözleşmesi ile çalışanlar bu sayının belirlenmesinde hesaba katılmayacaktır. Ayrıca otuz işçi sayısının tespitinde, fesih tarihinde işyerindeki işçi sayısı dikkat e alınacaktır.[4]

Yargıtay’ca verilen bir kararda, otuz işçi çalıştırılmasına yönelik Kanunun 18.maddesinin nispi emredici nitelikte olduğu , toplu iş sözleşmesi taraflarının işçi yararına olmak kaydıyla bu madde hükümlerinin aksine yönelik kararlaştırma yapabileceği ve iş sözleşmesinin feshinde iş yerinde çalışan işçi sayısının otuzun altında olması halinde dahi, iş güvencesi hükümlerinin uygulanabileceği yönündeki toplu iş sözleşmesi hükmüne uyulması gerektiği belirtilmiştir.[5]

Altı Aylık Kıdem

İş Kanununun 18. maddesi, iş güvencesi kapsamında yer alması için işçinin en az altı aylık kıdeminin olması gerektiği ve altı aylık kıdemin hesabında, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin birleştirileceği hükmüne yer vermiştir.İş ilişkisinde deneme süresi belirlenmişse, deneme süresi altı aylık kıdemin hesabında dikkate alınacaktır. Ayrıca, altı aylık kıdemin tamamının, aynı işverenin yanında çalışmak şartı ile iş güvencisine tabi olarak çalışılması koşulu bulunmamaktadır. Örneğin işçi sayısının otuzun altında olduğu dönemdeki çalışma süresi, altı aylık kıdemin hesabında dikkate alınacaktır.[6]

İş güvencesine yönelik hükümler, İş Kanununun 15. maddesinde yer alan deneme süresi içinde iş sözleşmeleri sona erdirilen işçiler hakkında uygulanmayacaktır. Ayrıca iş güvencesine yönelik düzenlemeler, en az altı aylık kıdem koşulu gerçekleşmediği için İş Kanununun 10. maddesinde düzenlenen ve nitelikleri bakımından en çok otuz işgünü süren süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri sona erdirilen işçiler içinde geçerli olmayacaktır.Holding veya şirketler topluluğunda yer alan farklı şirketlerde geçen hizmet süresinin söz konusu kıdemin hesabında dikkate alınması söz konusu değildir. Holding bünyesinde yer alan şirketler ayrı birer işverendir. Buna karşın, aynı işverene bağlı farklı işkollarında geçirilen hizmet süreleri altı aylık kıdeme dâhil edilecektir.[7]

Altı aylık sürenin hesabında fesih iradesinin açıklandığı ya da sonuç doğurduğu tarih değil, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih esas alınmalıdır. Diğer bir ifadeyle, işçi bildirim süresinde çalışsa dahi bu süreler kıdem hesabına katılmayacaktır.[8]

Ayrıca İş Kanununun 18. maddesinde iş akdinin askıya alındığı sürelere ilişkin herhangi bir sınırlamaya yer verilmediğinden, altı aylık kıdemin hesabında işçinin fiilen çalıştığı sürelerin değil, iş akdinin devam ettiği sürelerin dikkate alınması gerekir.[9]

İşveren Vekili Olmamak

İş Kanununun 18. maddesi gereğince, işletmenin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması söz konusu değildir. Buradaki koşul, ayrı ayrı olarak değerlendirilmeyecektir, bir başka ifadeyle işveren vekilinin hem işyerinin bütününü yönetmeye yetkisi olacak, hem de işçi almaya yahut işten çıkarmaya yetkisi birlikte aranacaktır. İşçi almaya yetkili olan İnsan Kaynakları Müdürü, işyerinin bütününü yönetmeye yetkisi bulunmadığından iş güvencesi kapsamı dışında tutulamayacaktır.

Sözleşmenin Belirsiz Süreli Olması

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi koşullarından biri de, işçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekliliğidir. Belirli süreli iş akdi ile çalışan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmayıp, Yargıtay’ın da kararları bu yöndedir.[10]

Zincirleme yapılan (bir veya birden çok yenilenen) iş sözleşmeleri baştan beri belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağından, bu nitelikteki sözleşmelere bağlı çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir(İK m.11). Buna karşın, 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununa bağlı olarak çalışan özel okul öğretmenlerinin süreli iş sözleşmeleri yenilense dahi bu kanuna göre belirli süreli olma özelliğini koruduğu belirtildiğinden, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır.

Yukarıda ana hatları ile belirtilen hükümler çerçevesinde, iş akdinin geçersiz bir sebebe dayanarak feshedildiğini ileri süren işçi, fesih bildirimin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde iş mahkemesi nezdinde dava açabilecektir. Feshin geçerli bir nedene dayandığının ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçinin feshin başka bir gerekçeye dayandığını iddia etmesi halinde, söz konusu iddianın ispat yükümlülüğü ise işçiye geçecektir (İK m.20).

İş güvencesi, işçiyi işveren tarafından yapılan fesihlere karşı güvence altına almayı amaçlar. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi dışında bir nedenle (istifa, ölüm, emeklilik) son bulması halinde iş güvencesi kuralları uygulanmayacaktır.

İkale (tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi) yolu ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda, sözleşmenin işverence feshi söz konusu olmadığından işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması söz konusu olmayacaktır. İkalenin bu hali ile sonuç doğurabilmesi için ikale sözleşmesinde belirlenen koşulların gerçekleşmiş olması gerekir.[11]

İş akdi ihbar önel ücreti peşin ödeme yoluna gidilmeksizin feshedilen işçinin ihbar süresi içerisinde yaşlılık aylığına başvurması halinde, sözleşmenin işverence değil, işçi tarafından feshedildiği kabul edilir. Dolayısıyla bu yola başvuran işçi, iş akdinin geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedildiğini ileri süremeyecektir.[12]

Buna karşın Yargıtay’ın, sözleşmesi peşin ödeme yolu ile feshedilen işçinin, fesihten sonra yaşlılık aylığına başvurması halinde, feshin işveren tarafından yapıldığını ve işçinin işe iade davası açabileceği yönünde kararları söz konusudur.[13]

Muvazzaf askerlik sonrası işe alınmayan işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması söz konusu değildir.[14]İş Kanunu askerlik sonrası işe başlatılmayan işçiye 31. maddede ön görülen tazminatın (üç aylık ücret) ödenmesini hükme bağlamıştır. Bununla birlikte toplu iş sözleşmesi ile işçinin muvazzaf askerlik süresince hizmet akdinin askıda olduğunun kabul edilmesi halinde, askerlik görevi sonrası işçinin işe başlatılması gerekir.

İş Kanununun 29. maddesi; işverenlerin toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümlerinin, iş güvencesine ilişkin İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21. maddeleri hükümlerinin uygulanmasını engellemek için kullanılamayacağını, aksi halde işçi sözü edilen maddelere göre dava açabileceğini hüküm altına almıştır.Sonuç olarak, çalışma hayatının en önemli konularından birini oluşturan iş güvencesi uygulaması, değinilen koşullar ile çalışanların önemli bir bölümünü uygulama dışında bırakması nedeniyle eleştiri ve tartışma konusu olmaya devam etmektedir.

Ülkenin sosyal ve ekonomik gelişmişlik düzeyiyle doğrusal bir ilişkisi olduğunu düşündüğümüz iş güvencesi hükümlerinin, işçi ve işveren cephesinde arzulanan yapıya kavuşması en büyük dileğimiz.

Taner Işık

İnsan Kaynakları Yöneticisi ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

[email protected]


[1] Şakar, İş Kanunu Yorumu 243

[2] Çelik, İş Hukuku Dersleri 213

[3] Anayasa Mahkemesi Kararı, 19.05.2005, RG. 24.11.2007

[4] Y9HD, 05.07.2005, 17838/23813, Y9HD, 24.02.2005, 2227/6141, Y9HD, 11.12.2003, 19269/20526.

[5] Çelik, İş Hukuku Dersleri 221, Y9HD, 26.05.2005, 12317/19404

[6] Soyer, Feshe Karşı Korunma, 34-35

[7] Süzek, İş Hukuku, 497-498

[8] Alpagut, Değerlendirme 2005, Y9HD, 28.11.2005, 34667/37461, Süzek, 498

[9] Y9HD, 15.09.2006, 21611/22886

[10] Y9HD, 20.11.2003, 19338/19593, Y9HD, 23.10.2003, 18234/17604, Y9HD, 05.07.2007, 30127/2013

[11] Alpagut, Değerlendirme 2005, Soyer, Feshe Karşı Korunma 31-32, Süzek, İş Hukuku 502

[12] Y9HD, 21.04.2005, 10722/14042, Y9HD, 14.07.2005, 19873/25866,Y9HD, 21.06.2004, 15842/15334

[13] Y9HD, 13.02.2006/37555/3454, Y9HD, 10.07.2006, 16037/20331

[14] Y9HD, 04.12.2006, 23768/31653

Yazar: Konuk Yazar

Ayrıca bknz.

Fazla Mesai Ücretinin Ödenmemesi

ÖZET : Fazla çalışma ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmelidir. Bunun kabulü halinde fazla  mesai ücretinin …

X