Anasayfa / Kaynak / Kıdem Tazminatı ve Geçersiz Feshin Sonuçlarına İlişkin Yapılan Ödemelerde Özellik Arz Eden Hususlar

Kıdem Tazminatı ve Geçersiz Feshin Sonuçlarına İlişkin Yapılan Ödemelerde Özellik Arz Eden Hususlar

Taner IŞIK, Konuk Yazar.

I. KIDEM TAZMİNATI

a) Kıdem Tazminatına Hak Kazanma

Kıdem tazminatı iş hukukuna özgü bir tazinat türüdür. İş Kanunu’na tabi iş ve işyerlerinde çalışanların taraf olduğu hizmet sözleşmelerinin mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde belirtilen esaslar dairesinde son bulması durumunda doğar.

Buna göre kıdem tazminatı hakkı, en az 1 tam yıl çalışmış olan işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işinden ayrılması, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde hizmet akdini feshetmesi veya işçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla iş akdini sona erdirmesi, ayrıca; işçinin sözleşmesini zorunluluk yahut haklı sebeplerle önelsiz fesih yoluyla, işverenin ise; sağlık ve zorlayıcı sebeplerle sona erdirmesi ile ortaya çıkmaktadır. İş Kanunu 25/II uyarınca işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması neticesinde yapılan fesih ile Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 45 inci maddesinde yer verilen yasa dışı grev nedeniyle yapılan fesih dışında işverenin yapmış olduğu tüm fesihler, kıdem tazminatı ödenmesine gerekçe oluşturmaktadır. İş akdinin işçinin muvazzaf askerlik gerekçe gösterilmek suretiyle feshedilmesine rağmen aradan uzun bir süre geçmesine karşın askere gitmemesi, işçinin sözleşmesini bu amaçla bozup bozmadığı sorusunu gündeme getirecektir. Yargıtay 17.02.1986 tarih, 71/1686 sayılı kararında; askerlik nedeniyle sözleşmesini fesheden ve 14 ay sonra askere giden işçinin sözleşmesinin muvazzaf askerlik nedeniyle bozulduğunu kabul etmemiştir. Buna karşın muhtelif yargı kararlarında, askerlik nedeniyle işten ayrılan ve 3 ay, 5,5 ay sonra askere giden işçilerin sözleşmelerinin muvazzaf askerlik nedeniyle feshedildiğinin kabul edildiği görülmektedir (Y9HD 01.03.1994, 10594/3038, Y9HD 12.12.1984, 9719/11051).

Bayan işçinin evlilik nedeniyle sözleşmesini 1 yıl içerisinde feshetmesi yeterli olup, kıdem süresini aynı süre içerisinde talep etmesi şart değildir. Zira kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Öte yandan bayan işçinin evlilik nedeniyle hizmet akdini feshedip, başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması kıdem tazminatı isteyebilmesine engel değildir (YHGK 27.04.1988, 9-225/369). Kıdem tazminatı alabilmek için bayan işçinin eşinden boşanarak çok kısa süre içerisinde aynı kişi ile evlenmesi bir yargı kararında kanuna karşı hile sayılmıştır. Böyle bir durumda ödenen kıdem tazminatının işverence geri istenebileceği düşünülmektedir. (Y9HD 18.09.1989, 6776/6979).Yargıtay’ın 12.11.1997 tarih, 14623/18913 sayılı kararında; işçinin kıdem tazminatını gerektirecek şekilde askerlik, bayan işçinin evlenmesi ya da emeklilik nedeniyle hizmet sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar öneli zorunluluğu bulunmadığı belirtilmiş olmasına karşın, söz konusu nedenlerin kanunun 24. maddesinde belirtilen haklı ve derhal fesih nedenleri arasında yer almıyor olması ve bu konuda açıkça bir hüküm bulunmaması nedeniyle anılan fesihlerin, süreli fesih hükümleri dahilinde dikkate alınması isabetli olacaktır.

Kıdem tazminatının doğumu için iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması önem taşımamaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi işveren tarafından yapılmış bir fesih olmadığından kıdem tazminatı hakkı doğurmayacaktır. Ancak, birbirini izleyen belirli süreli zincirleme iş sözleşmelerinin (haklı ve objektif nedene dayanmaksızın) yapılması halinde, söz konusu sözleşmelerin kural olarak tek bir iş akdi olarak kabul edilmesi nedeniyle (İK 11/2), en son sözleşmenin sona ermesi ile sözleşmenin yenilenmemesi; belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi olarak değil, işverence belirsiz süreli iş sözleşmesinin tek taraflı olarak feshi sayılacağından, kıdem tazminatı hakkını doğurmaktadır. İşçinin ölümü iş sözleşmesinin infisahı anlamına gelir ve 1 tam yıl çalışılmış olması koşulu ile ölen işçinin kanuni mirasçılarına kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Kanunda ölüm gerekçesinden bahsedilmediğinden, işçinin iş yerinde ya da dışında ölmesi veya ölümüne kendi kusurunun sebebiyet vermesinin önemi yoktur. İşçinin intihar etmesi halinde dahi kıdem tazminatı ödemesi yapılmak durumundadır. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanma koşullarından biriside 4447 sayılı Kanun ile getirilen düzenlemedir. 08.09.1999 tarihinde yürürlüğe giren yasal düzenleme gereği; 506 sayılı Kanunun 6. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 8. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteği ile işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Söz konusu düzenleme gereği, en az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısını doldurup, yaşı bekleyen işçilerin işlerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabileceklerdir. Kısmi çalışmalarda kıdem tazminatını hak edilmesi için gerekli olan süre bir tam yıl olarak dikkate alınacaktır. Kısmi çalışma yapanın düşük ücret aldığı dikkate alındığında kıdem tazminatı aylık ücretine göre hesaplanacağından, bir tam yıl içerisinde çalışmamış olduğu süreler ile alınan tazminat tutarı birbiri ile uyumlu olacaktır (Y9HD, 21.10.1996, 9715/19812). 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca aynı işverenin değişik işyerlerinde yapılan çalışmaların tamamı kıdem tazminatı hesabında nazara alınması gerekmektedir. Buna karşın, İş Kanunu’nun 4. maddesinde yer alan istisna işlerde geçirilmiş olan çalışma süreleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır. Yine benzer şekilde önceki iş sözleşmelerinin kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde sonlandırılmış olması halinde söz konusu süreler hesaba katılmayacaktır. Örneğin, bir iş yerinde 8 ay çalıştıktan sonra askere giden işçinin, askerlik dönüşü aynı işverene ait işyerinde/işyerlerinde 5 ay çalıştıktan sonra işine son verilmiş ise, toplam 13 aylık kıdem süresi üzerinden kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin kıdem tazminatını hak etme süresi olan 1 yıllık süre ya da daha fazla süre çalışarak askere gitmesi ve kıdem tazminatını alması halinde, askerlik dönüşü aynı işverene bağlı işletmede yeni bir kıdem tazminatını hak etmesi için 1 yıllık çalışma süresi şartı aranmayacaktır. İşçinin ikinci girişinden 3 ay sonra hizmet akdinin sonlandırılması halinde kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu olabilecektir. Çıraklar, sadece iş sağlığı ve güvenliği açısından 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bulunmaktadırlar. Anılan Kanun kapsamında işçi statüsünde bulunmadıklarından, kıdem tazminatından yararlanamazlar. Çıraklıktan sonra işçi statüsünde çalışılmış olsa bile, çıraklıkta geçen süreler kıdem tazminatı hesabına dikkate alınmayacaktır.

b) Kıdem Tazminatının Hesabı

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer verilen; işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince, her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatının ödeneceği yönündeki düzenlemesi fiili çalışma süresini işaret etmemekle birlikte, Yargıtay bu görüşü benimsememiş ve muhtelif kararlarında, kıdem tazminatı hesaplamasında çalışılan ve yasaya göre çalışılmış sayılan sürelerin toplamının esas alınacağını hükme bağlamıştır. Uygulamada, ücretsiz izinli olunan süreler, tutukluluk süresi ve işçinin ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat süreleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmamaktadır. Ayrıca istirahat süresi belirtilen süreyi aşan işçinin, iş sözleşmesinin istirahat sonrasında feshedilmemesi, raporlu sürenin tamamının kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesini gerektirmeyecektir. Kıdem tazminatına esas olan ücretle ilgili olarak 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi; kıdem tazminatının son ücret üzerinden hesaplanacağını, parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde, son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücretin esas alınacağını hükme bağlamıştır. Aynı maddeye göre, kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında son brüt ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akit ve kanundan doğan menfaatlerin de göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Dikkate alınacak ödeme ve menfaatlerin devamlı ya da arızi nitelikte olmalarına ilişkin yasada herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Konu Yargıtay uygulamasıyla çözümlenmiştir. Kıdem tazminatının hesabında nazara alınacak ücret eklerinin niteliği yürürlükten kalkmış bulunan 3008 sayılı İş Kanunu döneminde verilen 15.5.1957 gün ve E:13, K.10 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı ile tutarlılık kazanmıştır. Anılan İçtihadı Birleştirme Kararının sonuç bölümü “işçinin, gıda, mesken, sağlık, yakacak ve aydınlatma gibi zaruri ihtiyaçlarını karşılayacak kifayette olmak üzere iş karşılığında para veya ayın olarak yapılan ve arızi olmayan her türlü ödemelerin ve bu arada hususi surette iyi olan bir hizmetin karşılığı olarak ödenen primlerin veya bu mahiyetteki yıllık ikramiyelerin İş Kanunu’nun 13. (şimdiki 14.) maddesine göre hükmedilecek kıdem tazminatının hesabına esas olan ücret mefhumuna dahil bulunduğuna ….” şeklindedir. İş akdinin sona erdiği tarihten geriye doğru 1 yıl içerisinde aşağıda sayılan ödemelerden bir veya bir kaçı işçiye ödenmiş ise, bunların 1 yıllık toplamının 365”e bölünmesi suretiyle bulunan 1 günlük tutar, son brüt ücretin bir güne düşen miktarına ilave edilerek, her bir çalışma yılı için ödenecek 30 günlük ücret bulunacaktır. İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ya da kanundan doğan prim, ikramiye, unvan tazminatı, temettü ödemesi, çocuk, aile zammı gibi ödemeler ile gıda, yemek, vasıta, giyecek (iş yerinde görevleri gereği işçiye verilen giyecek ve teçhizatlar hariç), yakacak yardımı gibi para veya parayla ölçülebilen yardımlar kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacaktır. Arızi nitelikte olan fazla mesai, tahsil yardımı, iş eşyaları, primler, ücretli izin parası, hafta tatili ücreti, yolluklar, geçici görev tazminatı, teşvik ikramiyesi, avans ödemesi, evlenme yardımı, doğum yardımı, ölüm yardımı, doğal afet yardımı, vardiya ücreti gibi ödemeler, ayrıca belirli bir ölçüyü aşan satış miktarına göre dağıtılan primler ile sosyal sigorta işveren payı kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde, kıdem tazminatlarının yılık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet Memuruna Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez denilmektedir. Azami emeklilik ikramiyesi de, aylık gösterge, ek gösterge, taban ve kıdem aylığı gösterge rakamlarının yürürlükteki maaş ve taban aylığı katsayıları ile çarpılması suretiyle bulunmaktadır. 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte olduğu dönemde, tavan rakamı üzerinde ödeme yapılması için emir veya talimat veren işveren ve işveren vekilleri hakkında hapis ve para cezası öngörüldüğü halde, yeni 4857 sayılı İş Kanunu bu yönde bir düzenlemeye yer vermemiştir. 1.7.2009 – 31.12.2009 döneminde kıdem tazminatı tavanı 2.365,16 TL olarak uygulanacaktır. İşçinin kıdem tazminatına esas ücreti tavan rakamının altında ise altında olan rakam üzerinden, tavan rakamının üzerinde ise tavan tutarı üzerinden kıdem  tazminatı ödenecektir. Tavan tutarının üzerinde bir ödeme yapılması halinde bu ödeme kıdem tazminatı olarak dikkate alınmayacak, aşan kısım gelir vergisi stopajına tabi tutulacaktır. Kıdem tazminatı gelir vergisinden ve sigorta priminden muaf olup, sadece damga vergisi kesintisine tabidir. Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi İş Kanunu’nda yer almamakta, Borçlar Kanunu’na göre belirlenmektedir. Borçlar Kanunu’nun 125. maddesinde; bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde her dava 10 senelik müruru zamana tabidir denilmektedir. Birçok Yargıtay kararında kıdem tazminatının 10 yıllık dava zamanaşımı süresine tabi olduğu hüküm altına alınmıştır. Kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi halinde gecikilen dönem için esas alınacak faiz, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı olarak uygulanacaktır. Faiz fesih tarihinden itibaren yürütülür. İşçinin ölümü halinde faizin başlangıcı işçinin ölüm tarihi olacaktır. Faiz hesabında yıllık dönemler itibari ile hesaplama yapılacak, faizli bakiye için tekrar faiz yürütülmesi söz konusu olmayacaktır. Belirlenen kıdem tazminatı tutarına yıllar itibari ile uygulanacak faizlerin toplamı, kıdem tazminatı için ödenmesi gereken faiz bakiyesini oluşturacaktır. İşçi ücretinin Borçlar Kanunu’nun 123. maddesine göre takas mahsup edilemeyeceği kabul edilmiş olmakla birlikte kıdem tazminatının, tazminat olma niteliği itibari ile bu madde kapsamı dışında tutulacak ve haczedilebilecektir.

II. GEÇERSİZ FESHİN SONUÇLARINA İLİŞKİN YAPILACAK ÖDEMELER

30 ve daha fazla işçi çalıştıran bir işletmede İş Kanunu ya da Basın İş Kanunu hükümlerine tabi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve en az 6 aylık kıdemi olan işçi, hizmet sözleşmesinin geçerli bir nedenle feshedilmediği iddiası ile işten çıkarıldığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde mahkemeye başvurarak işe iade talebindebulunabilecektir.İşverence feshin yazılı yapılmaması, yazılı yapılmasına rağmen fesih nedeninin belirtilmemesi veya açık ve kesin olarak belirtilmemesi, fesih nedeni belirtilmekle beraber geçerli bir nedene dayandırılmaması, geçerli bir nedene dayanmakla birlikte işverence söz konusu nedenin ispatlanamaması halinde mahkeme, işçinin işe iadesine karar verebilecektir.İşçinin işe iade talebinde bulunabileceği 1 aylık süre hak düşürücü süre olup, bu sürenin geçirilmesi halinde işçinin işe iade talebinde bulunması mümkün olmayacaktır. Bununla birlikte hak düşürücü söz konusu sürenin geçmesine rağmen işçi, şartları varsa ihbar ve kıdem tazminatı ile maddi ve manevi tazminat davası açma hakkına sahip olacaktır. Sözleşmesi bildirim süresine uyularak feshedilen işçinin, işe iade davasını iş ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren değil, feshin tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde açması gerekmektedir. Her ne kadar doktrinde kimi görüşler, söz konusu sürenin iş ilişkisinin bittiği tarihten itibaren başlaması gerektiğini belirmekte ise de Yargıtay verdiği kararlarda; fesih bildiriminin ihbar öneli kullanılarak yapıldığı hallerde fesih tarihin değil, fesih bildirim tarihinin esas alınması gerektiğini belirtmiştir (Y9HD 10.01.2005, 22743/378, Y9HD 11.12.2003, 20424/20629)İşe iade davası davalının ikametgâhındaki mahkemede veya işin yapıldığı yerdeki iş mahkemesinde açılabilecektir.İşçinin işe iadeye ilişkin talebi İş Kanunu 20/3 uyarınca seri yargılama usulüne, ihbar, kıdem tazminatı ve diğer alacak hakları konusundaki talepleri ise, sözlü yargılama usulüne tabi olacaktır (Y9HD 11.09.2003, 14494/14267). Bu nedenle işçinin her iki yönde talepte bulunması söz konusu değildir. Diğer bir deyişle, işe iade istemi ile dava açan işçi aynı zamanda kıdem, ihbar tazminatının ödenmesi yönünde dava açamayacaktır.İşe iadesine karar verilen işçinin 10 iş günü içerisinde işe başlamak üzere işverene başvurması gerekmektedir. Söz konusu süre hak düşürücü süre olup, süresi içerisinde başvurmayan işçi iş güvencesi tazminatı ile en çok 4 aya kadar boşta geçen sürelere ilişkin ücretini talep edemeyecektir. Buna karşın fesih geçerli sayıldığından, koşulları karşılaması halinde ihbar önel ücreti ve kıdem tazminatı talep edilmesi mümkündür. İşe iade kararının verilmesi ve işçinin 10 iş günü içerisinde işverene başvuruda bulunmasına karşın, işverenin başvuruyu kabul etmemesi ya da 1 aylık süre içerisinde yanıtlamaması halinde sözleşmenin feshi geçerli fesih sayılır ve geçerli feshin hukuki sonuçları ortaya çıkar. İşveren işe iade için işçinin yaptığı başvuruyu kabul etmek zorunda değildir. Bu konuda işverene seçimlik hakkı tanınmıştır. İşe iadesine karar verilen işçinin işe iade edilmemesi durumunda işveren, boşta geçen sürelere ait 4 aylık ücret ve 4 ile 8 ay arasında belirlenecek olan iş güvencesi tazminatını ödemekle yükümlü olacaktır. İşçinin işe iade talebinin kabul edilmemesi fesih sayılmış olsa da, işverenin feshi bir sebebe dayandırmak zorunluluğu bulunmamaktadır. Söz konusu fesih yasadan kaynaklanan bir fesih olup, geçerli feshin sonuçlarını doğurur. Ayrıca söz konusu karara ilişkin yeniden bir yargı yoluna gidilmesi mümkün değildir.İşçinin işe iade talebine işverenin 1 ay içerisinde yanıt vermesi gereklidir. Bu süre içerisinde işe başlatılmayan işçinin hizmet akdi; işe başlatılması gereken sürenin dolduğu tarihte ya da bu süre içerisinde işe başlatılmayacağına yönelik işverence yapılan irade açıklaması ile son bulacaktır. İşe iade talebinin kabul edilmesi halinde işçinin boşta geçen sürelerine ilişkin en çok 4 aylık ücretinin ödenmesi gerekecektir. Söz konusu ücret giydirilmiş ücrettir. Nitekim İK 21/3’de işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir denilmektedir. Yargıtay uygulaması da bu yöndedir (Y9HD 01.12.2003, 19181/19777). İşine iade edilen işçi yeni işçi gibi değerlendirilmeyecek, geçersiz sayılın fesih tarihinden işe başlatıldığı tarihe kadar yürürlüğe giren zamlardan yararlanacaktır. İşe iade edilmeyen işçiye boşta geçen sürelere ilişkin ödenecek olan 4 aylık ücreti, varsa 4 aylık sürede yürürlüğe giren zamlar dikkate alınarak belirlenecektir. Ayrıca bu süre içerisinde sözleşme, kanun ya da işyeri uygulamasından doğan ikramiye, giyim, yakacak gibi haklarının da ödenmesi gerekecektir. İşçinin fiilen çalışmasına bağlı olan ulaşım, yemek gibi yardımlara ilişkin bir ödeme söz konusu olmayacaktır. İşçinin işe iade edilmemesinin sonucu olan ve 4 ile 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı, işe başlatılmama tarihindeki brüt çıplak ücret üzerinden hesaplanacaktır. İş güvencesi tazminatı prime esas kazançlardan olmadığından prim kesintisine tabi değildir. Ayrıca söz konusu ödemelerden gelir vergisi kesintisi yapılmayacak yalnız, %06 oranında damga vergisi kesintisi yapılacaktır (3 Temmuz 2009 tarih, 27277 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 5904 sayılı Kanun). Geçersiz olan ilk feshin yapıldığı tarihte kıdem ve ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi gerekecektir. İşçinin iade talebinin kabul edilmemesi ile iş sözleşmesinin feshedildiği dikkate alındığında ihbar ve kıdem tazminatı; işe başlatılmama tarihindeki giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanacaktır. Dolayısıyla işçinin çalışmadığı süre boyunca meydana gelen zamlardan ve kıdem tazminatı tavanı artışından yararlanması söz konusu olacaktır. Bununla birlikte kıdem süresine boşta geçen sürelerin tamamı değil, 4 aylık bölüm eklenecek, tazminat bu süre üzerinden ödenecektir. İlk feshin yapıldığı tarihte ihbar ve kıdem tazminatının ödenmiş olması durumunda ödenen tutar ile işe başlatılmama kararının verildiği tarihte, yukarıda değinilen esaslar dahilinde hesaplanacak olan kıdem ve ihbar tazminatı tutarı arasında farkın bulunması halinde, söz konusu farkın da ödenmesi gerekecektir. 4 aylık kıdemin hesaba katılması ile ihbar sürelerinde bir artış meydana gelmiş ise söz konusu fark tarih aralığı kadar ihbar tazminatının da ayrıca ödenmesi gerekecektir. Kullanılmamış yıllık ücrete ilişkin yapılacak ödemelere esas alınacak ücret, başlatılmama tarihindeki çıplak ücret olacaktır. İlk feshin yapıldığı tarihte kullanılmamış yıllık izinlere ilişkin yapılan ödeme ile işe başlatılmama tarihinde hesaplanacak tutar arasında farkın bulunması halinde, söz konusu fark tutarın da ödenmesi gerekecektir. Öte yandan, 4 aylık kıdemin hesaba katılması ile yeni bir ücretli izin hak edişinin doğması ya da izin sürelerine ilişkin basamağın artması (örneğin 14 günden 20 güne çıkması) durumunda söz konusu fark izne ilişkin ücretin de, işe başlatılmama tarihindeki temel ücret esas alınarak ödenmesi söz konusu olacaktır.

SONUÇ:

10.6.2003 tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 6. maddesinde kıdem tazminatı fonu kurulacağı hükme bağlanmış olmasına rağmen, bu yönde henüz bir gelişme olmamıştır. Hali hazırda kıdem tazminatı mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bırakılan 14. maddesinde yer alan hükümler dairesinde ödenmektedir. İşçi için oldukça önemli olan söz konusu tazminatın hesabında dikkate alınması gereken kıdem süresi ve gelir kalemlerinin belirlenmesinde işletmeler özelinde farklı uygulamalara yer verildiği, öte yandan benzer şekilde iş güvencesi kapsamında olan işçilere, işe iade davaları neticesinde ödenen ücret ve tazminatların hesabında farklı esasların dikkate alındığı görülmektedir. Doktrin ve yargı kararları çerçevesinde değerlendirmeye çalıştığımız incelememizin işçi ve işverenlere faydalı olması dileklerimizle..

Taner Işık
İnsan Kaynakları Yöneticisi ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
www.isveinsankaynaklari.com
[email protected]

Yazar: Konuk Yazar

Ayrıca bknz.

Davaya Vekalet

Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Genel Hükümler Dördüncü Ayrımında yer alan davaya vekalet konusunda kanun koyucu büyük …

X